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　   摘 要：本文通过对2008年9月至2009年5月期间全球IT企业100强应对金融危机的措施进行分析，发现其主要的人力资源管理策略有：裁员或减少、停止招聘，削减薪酬福利，无薪休假，加薪或逆势增员。这些策略各有利弊，对中国IT企业具有一定的借鉴意义。

 

　　关键词：金融危机，全球IT百强，人力资源管理，策略

 

　　2008年，全球性的金融危机使资本密集型的IT业受到很大冲击。IT巨头纷纷降低销售和利润预期，通过回购股票、精简业务、减少研发预算等方式尽可能地节约成本。人力资源管理该如何帮助企业应对金融危机呢？本文将《商业周刊》评选出来的2008年全球IT企业100强作为研究样本，其业务类型分布如下：计算机（21家）、软件（8家）、互联网（6家）、通信（13家）、半导体（13家）、设计（2家）、电信（26家）、服务（10家）和网络（1家）。其中，外国企业有75家，中国企业有25家（大陆企业6家，台湾企业19家）。本文采用文献研究法，主要通过报纸、期刊杂志、企业官方网站、IT行业网站、知名新闻网站等渠道获得信息。通过收集这些企业在2008年9月至2009年5月间发布的、为应对金融危机采取的人力资源管理策略信息，找出这些IT企业采取的关键策略，为中国IT企业应对金融危机提供参考。

 

一、策略分析

 

　　（一）整体策略分析

 

　　统计分析发现，有64家企业采取了人力资源策略，剩下的36家有些受危机影响不大，有些则采取收购、合并等应对方式。从时间分布看，企业采取对策的时间主要集中在2008年11月至2009年3月，1月达到高峰。这可能与以下两个因素有关：一是这段时间金融危机对企业的影响较大，二是在财年的过渡期便于实施裁员等策略。

 

　　在这64家企业中，50％裁员，30％削减薪酬福利，11％实行无薪休假，8％减少或停止招聘，23％加薪或逆势增员。有些企业只采取一项策略，有些企业则几种策略同时进行。对于不同业务类型企业，采取较多策略的是计算机、半导体、软件、通信和互联网企业，电信类企业较少（见图1）。这可能与不同类型企业受金融危机的冲击程度有关。

 

　　1.裁员或减少、停止招聘

　　为应对此次危机，IBM、AT&T等26家企

业进行了不同程度的裁员，华硕、SAP等5家巨头减少甚至停止招聘计划。在裁员数量方面，Google、惠普、IBM、AT&T、甲骨文5家IT巨头过万，康宁、联想等15家企业过千，亚马逊、RIM等12家公司过百。其中，裁员比例为1％-5％的有13家，5％-10％的有8家，10％-20％的有9家，20％以上的有2家。各类企业采取裁员策略的比例如下：8家软件企业中有5家裁员，占62.5％；6家互联网企业中有3家裁员，占50％；21家计算机企业中有11家裁员，占52.4％；13家半导体企业中有5家裁员，占38.5％；13家通信类企业中有5家裁员，占38.5％；26家电信类企业中有3家裁员，占11.5％。全球IT百强中，裁员行为在软件、计算机、互联网、半导体、通信企业中比较普遍，在电信企业比较少见。

 

　　2.削减薪酬福利

 

　　19家IT巨头采取了削减薪酬福利的策略，包括10家计算机企业，4家半导体企业，3家软件企业，通信、互联网企业各1家。在具体形式上，主要是采取降低员工或管理层的薪酬、削减福利等形式。降低管理层薪酬的有13家巨头，比例在1％-50％之间。降低员工薪酬的有6家企业，比例在1％-10％之间。削减福利的有5家企业。

 

　　3.无薪休假策略

 

　　实施无薪休假的企业有诺基亚、台积电、力晶半导体、冠捷科技、友达光电、日月光半导体、南亚科技7家企业，其中4家是半导体企业。除诺基亚外，其他全是台湾企业，可见无薪休假是台湾企业所青睐的一种策略。

 

　　4.加薪策略

 

　　采取加薪策略的有IBM、亚马逊和任天堂3家巨头。2009年1月，IBM根据个人业绩给全球员工发奖金，数量也与去年持平。此外，公司将继续执行加薪计划，涉及60％的员工。2009年2月，亚马逊根据绩效考核对部分优秀员工实施加薪、增发股票等激励措施，加薪幅度在5％左右；中层管理人员每月可增发300至400美元工资。2009年4月，任天堂大幅度削减了管理层的薪水，提升了员工的工资，涨幅达到了3％至5％。

 

　　5.逆势增员策略

 

　　采取逆势增员的企业有RIM、任天堂、富士康科技、Google、中兴、巴提电信、广达电脑、英业达和MTN等巨头。它们通常是由于业务发展需要和增长而加聘人才。

 

　　其中，RIM由于业务的增长而持续增员。在2008年12月，RIM招聘1250人；2009年2月，RIM继续招聘3000人满足黑莓研发需求；2009年4月17日，RIM在北美招聘600人以上，主要为软件开发人员、工程师和销售人员。金融危机下，有些企业或产品反而得到了更好的发展。由于金融危机下人们心情压抑，并从电子游戏中寻求安慰，任天堂游戏机销量好转，因而需要增聘人才研发更多的新产品。

 

　　（二）中国企业策略分析

 

　　在采取策略的企业中，大陆企业有中国移动、中国联通、中兴通讯、联想4家；台湾企业有华硕、宏达电子等13家；仅有2家大陆企业和6家台湾企业没有发现应对措施。

 

　　中国企业主要采取削减薪酬福利、无薪休假和裁员策略。大陆企业中，中国移动、中国联通、中兴通讯均保持招聘或者增员，联想则采取了削减薪酬福利和裁员策略。台湾企业中，有台积电等7家企业削减薪酬福利，冠捷科技等6家企业实施无薪休假，华硕等4家企业裁员。

 

　　对比分析发现，中国企业并没有像国外企业那么热衷于裁员，削减薪酬福利是大部分企业都比较常用的策略，无薪休假在中国台湾企业中使用较多。

 

二、利弊分析

 

　　（一）裁员或减少、停止招聘

 

　　对企业而言，裁员可以在短时间内降低人工费用和经营成本，促使员工自我提高，帮助企业渡过危机。惠普2.46万人的裁员行动可节省18亿美元／年的成本，微软5000人的裁员计划将在2009财年节省22亿美元。然而，裁员也会产生裁员成本和负面影响。康宁的裁员成本高达1.65亿美元；AT&T在2008年第四季支出遣散费6亿美元；惠普的大幅度裁员引发各地员工抗议游行；尼康泰国公司的裁员行为遭遇员工的集体投诉；NVIDIA的裁员决定公布当天，股价盘后跌了8％，微软股票在裁员当天在盘前交易下跌7％。

 

　　（二）削减薪酬福利

 

　　采取削减薪酬福利策略可以降低成本，这是效果最直观的策略之一。如希捷于2009年1月称将削减高管15-25％的薪酬，对管理层、销售人员和专业员工减薪10％，预计每年将节省8000万美元的开支。降薪可以避免留任员工“兔死狐悲”的消极心理，也可以促进企业的凝聚力。但是，降薪同时也考验着一个企业的文化，一家没有凝聚力和组织认同感的企业一旦降薪，越是优秀的人才就会走得越快。因此，降薪的最大风险在于人力资源的流失。

 

　　（三）无薪休假

 

　　无薪休假是企业控制人力成本的常用手段之一，但理论上先要与当地的劳动部门、工会等进行沟通，并事先得到工会或者员工代表大会同意。无薪休假对员工来说，至少能够保有一份工作，相对于裁员这种极端措施显得比较容易接受；对公司而言，无薪休假能够节省成本，避免直接裁员引发劳资纠纷，又不会轻易失去原有员工，节省了再补充培训的成本。但无薪休假有时也导致企业人力资源流失。

 

　　（四）加薪或逆势增员

 

　　加薪或逆市增员增加了人力成本，但是在金融危机下，当企业具备加薪实力或者确实因为业务发展而需要增员的情况下（如某些通信、计算机、软件游戏企业），适当地采取加薪或者增员的策略，无论是在战略上还是战术上都会取得事半功倍之效。加薪实际上是应对危机的一种积极的战略举措，是一种战略投资。其战略意义不在于加多少，而是可以加出战胜危机的军心士气、团队的战斗力、事半功倍的效率和效益、企业长远发展的战略基因。逆势增员，不仅更容易以低成本招到急需的、合适的人才，而且也更容易树立企业形象，从一个侧面反映出企业发展良好、实力雄厚、有发展潜力，对企业品牌的推广和产品的销售都有积极作用。

 

三、启示与建议

 

　　IT巨头的做法虽具借鉴意义，但中国企业在采取策略的时候，要考虑大环境和大趋势，了解中国的相关政策，找到适合企业本身的策略。

 

　　1.认清大环境并熟悉国家政策，慎用裁员、降薪策略

 

　　自金融危机严重冲击我国就业形势后，各地政府纷纷出台政策“保就业”。很多地方政府对不裁员、少裁员的企业给予专项补贴。如果企业能够积极响应政府的号召，做到不裁员、不降薪，体现出社会责任感，肯定能树立很好的形象，留住优秀人才。

 

　　处在金融危机中的企业是否该裁员或降薪，首先要回答以下问题：一是公司的业务量是否锐减，运营是否出现严重问题；二是危机对本公司业务的影响是长期还是短期；三是公司业务未来的转向是否能承接现有人力资源。如果企业决定裁员，要做好完备的裁员方案，提前了解国家的法律法规和相关的裁员程序，确保在遵守《劳动法》规定前提下实施相关策略，同时注意妥善安置被裁员工。

 

　　企业在实施削减薪酬福利方案时，必须做好充分有效的沟通，争取获得员工的同意，建议向员工提供法律咨询。还应注意以下细节：减薪的幅度要规范合理，要考虑到员工的收支水平；减薪的程序要合法，未得到员工的同意，企业不能单方减薪。另外，企业可以适当调整薪酬支付策略，如调整工资结构，加大绩效工资比例，调整绩效工资部分与调整有效工作时间相结合等，以减少人力成本的支出。

 

　　2.尽量少用无薪休假

 

　　无薪休假虽然比裁员、降薪人性化，但在我国使用还具有一定争议。我国企业最好不要采取纯粹的无薪休假，应遵守国家政策的规定。首先，是要征得员工的同意。根据我国劳动法规定，若因单位原因导致停工停产并在一个工资支付周期内，单位应按劳动合同约定的标准发放，超过一个月的，双方可根据劳动者提供的劳动约定一个新的标准，新的标准不得低于最低工资。其次，企业每月应支付员工基本生活费。在已签订劳动合同的前提下，由于企业效益不好或停产停工致使员工放假回家的，企业每月应支付员工基本生活费，费用视当地政府和企业标准制定，国家并无统一规定。

 

　　3.加薪或者逆市增员策略当用则用

 

　　金融危机对不同企业所造成的影响是不同的。相对于电信、网络游戏产业而言，计算机、半导体、软件产业受的影响较大。因此就出现了有些企业裁员降薪而有些企业增员加薪的状况。其实，有些企业2008年度的效益很好，但由于危机的影响，取消了原有加薪计划，采取了保守策略。然而，加薪或者逆势增员在金融危机这个特殊时期是非常有意义的，建议那些效益好、有实力的企业不要过于保守，该加薪的加薪。

 

　　此外，中国IT业应该抓住机会招揽高端人才。由于压缩成本的需要，惠普、雅虎、索爱、eBay等IT行业巨头纷纷裁员，大量的IT人才被解雇。对于目前正在走向世界的中国IT行业来说，这是一个难得的招揽高端人才的机会。既了解世界又了解中国本土的国际型人才将成为“抢手货”，特别是那些“海归”的IT人才。通过招揽这些人才，国内的IT企业可以获得非常缺乏的业务知识和管理理念，有核心竞争力的IT企业还可以利用这些人才顺利发展海外市场。

 

责任编辑：水清