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       摘要：从高层次创造性人才、教师业务素质、师资队伍结构、教师评价标准、激励机制和教师成长生态环境等6个方面分析了我国高水平大学师资队伍建设存在的诸多现实问题。在借鉴国内外高水平大学师资队伍建设成功经验的基础上，围绕树立“师资强校”的理念、完善教师生态环境、拓宽师资来源门径和改进教师评价制度等4个方面提出了我国高水平大学师资队伍建设的一些设想。

　　关键词：高水平大学，师资队伍；师资队伍建设

　　近几年来，国家持续加大“985工程”高校和“211工程”高校的投入力度，建设高水平大学已经成为我国高等教育事业的重要内容。审视国内外高水平大学，我们不难发现一个普遍而重要的特征，那就是这些大学都高度重视师资队伍建设，都拥有一支高质量的师资队伍。

一、我国高水平大学师资队伍建设的现实问题

　　就国内高等教育系统而言，一批高校处于系统的顶端，并被社会公认是高水平大学。事实上，这些大学在追赶世界高水平大学的进程中，面临的最大问题就是师资队伍建设的困境。就总体而言，我国高水平大学师资与世界高水平大学师资的水平相差甚大，“从大多数情况来说，我国的正教授平均水平尚未达到世界一流大学助理教授的水平”[1]。第一，高层次创造性人才总量不足、学术大师数量偏少。就目前我国高校师资队伍的现状来看，无论其数量还是质量都无法适应我国高等教育事业快速发展的要求，尤其是高层次创造性人才总量不足，学术大师数量偏少。具体来说：（1）高校教师队伍中具有海外背景的仍然偏低，能够成为国际上的学科领军人物极为罕见。（2）对青年教师培养的重视程度不足，在一定程度上导致部分青年教师对自身发展缺乏规划，缺少自身发展动力，少有追求高深知识和进行创新的耐力和冲动，难以成为真正的杰出领军学术人才。（3）就总体而言，教师的国际学术竞争能力亟待提高，而这是一项十分艰巨的任务。

　　第二，教师的业务素质难以适应高水平大学发展的需要。从整体上看：（1）高校现有的师资队伍存在一定的惰性，部分教师的业务水平需要提高。（2）教师学术成果虽较以往有了长足进展，却少有能够在国际上发散影响力的学术成果。（3）教师功利思想上升，职业道德品质下降，关注短期、即时和眼前的效应，而没有把精力真正投入人才培养和学术研究的长期的和相对单调的过程之中[2]。（4）知识视野狭窄。高校专业设置过细，直接导致相当一部分教师知识面狭窄，知识结构的迁移性、变通性、综合性、交叉性薄弱[3]。

　　第三，师资队伍结构不合理。高质量师资队伍的一个基本特征就是具有合理的学历、学缘、职称和年龄结构。反观我国高校师资队伍的现状，其内部结构并不尽如人意。（1）学历结构偏低。我国教育部曾经于1999年明确提出了获得博士或硕士学位的教师占师资总数的比例要求[4]。事实上，这一要求是基于当时国情提出的一种阶段性努力目标。然而，即使比照这样的目标，我国目前仍有许多高校达不到这一要求，部分“985工程”高校和“211工程”高校博士学位获得者大约只占教师总数的50％甚至更低。而国外一流大学博士学位获得者达到96％以上，美国加州理工学院、西北大学等甚至达到了100％，这方面的差距格外明显[5]。（2）年龄结构失衡。师资队伍的年龄结构反映了师资队伍教学和科研能力的兴衰趋势，同时，师资队伍的年龄结构与教师队伍的质量是密切相关的。我国一些高水平大学教师队伍内部年龄结构复杂，人文社会科学领域高级职称教师年龄普遍较大，无法满足人才和知识创新的要求；一些高水平大学中的某些学科教师年龄偏大，青黄不接的现象没能得到明显的改善，这部分学科发展后劲明显不足。（3）高级职称结构膨胀。高水平大学不同学科、不同职称、不同水平的教师，应当按照一定的比例进行合理配置，通过职称导向引导教师积极健康地发展，同时可充分发挥不同职称教师的特长，这正是它们高质量教学和科研工作的重要保证。目前，我国一些高水平大学高级职称教师的比例明显膨胀，而正教授数量尤其偏多，讲师、助教人数则明显不足。教师高级职称结构膨胀的直接后果是，学科难以形成真正的学科领袖及学术领袖，教师之间分散作业，各行其是，学术研究力量分散，学科整体力量薄弱，难以组织重大研究项目，标志性成果难以形成。（4）学缘结构同缘化。近几年来，一些高水平大学虽然已经明确提出不再聘用本校博士做教师，但是历史的惯性仍然存在，在过去若干年中持续地选择本校毕业博士留校任教，直接导致了学缘结构同缘化。同一学科或同一研究机构的相当一部分成员来自本校，甚至师从同一导师“家庭”[6]。学缘结构同缘化直接导致研究方向单一，知识视野狭隘，创新意识淡薄，甚至还带来了门户之见，排斥新的研究领域、新的研究手段和方法，严重影响着学术进步。

　　第四，教师评价标准模糊。目前，我国高校主要是以年度考评为主要评价方式，主要体现为教学、科研成果的量化指标。这些量化考核貌似明确具体，而事实上却过于统一和模糊，弱化了一些重大研究课题的开展，影响着一些需要时间煎熬的重大成果的产生。一些特殊人才、特殊学科的评价标准也相应地缺乏合理性和科学性，引发教师对评价考核的抵触情绪，在不同程度上影响着教师的工作热情。

　　第五，激励机制尚待完善。通过前一阶段校内分配体制改革的深化，我国高校已经形成了一系列的竞争激励制度，这些制度在很大程度上激发了教师的工作热情。但是，这些激励机制仍然不够完善，主要表现是：（1）高级人才的激励力度不够，存在人才流失现象。教师个人收入相对偏低，直接影响教师整体水平的提高；某些重点人才的薪酬激励力度不够，造成高精尖人才的流失。（2）分配制度不够完善。教师个人收入与个人的贡献与业绩相分离，分配均化现象相当普遍。在高校教师总收入中，津贴补贴所占的比例过高。（3）激励导向存在偏差。现有的业绩考核过分强调科研，依据教学时数、研究成果数量评定教师职称和进行校内分配，使教师往往把更多的精力投放在科研方面，忽视教学，造成学校教学质量特别是本科教学质量的下降。一方面，工作效率与工作效益分离，效益与质量往往被淡忘。另一方面，基本工资在教师收入结构中比例过低。教师评价标准和工资结构失衡导致两种极端现象，即收入待遇两极分化和高度平均并存，激励机制缺少合理细致和科学规范的安排。（4）注重当期激励，缺乏长效激励机制[7]。高校教师的学术研究特别是基础性的学术研究往往不是短期内所能见效的，如果校内分配考核中注重当期考核，会引导教师过多地关注一些短期的、功利性的成果，这显然不利于鼓励教师埋头于学术研究特别是基础性学术研究，不利于重大成果的产生。

　　第六，教师成长生态环境需要完善。具体表现是：（1）一些高水平大学缺少民主管理氛围，管理部门与教师之间信息沟通不畅，并由此产生管理障碍。（2）忽视教师心理健康状况。可以说，我国高水平大学中真正以教师为本和依靠教师办好学校的意识还比较淡薄，尊重人才的风尚及和谐的人际关系需要进一步强化。与此相对应，教师的心理健康状况、积极乐观的态度并不理想，甚至影响教师的工作效率和效益。（3）没有形成追踪关注引进人才的完整制度。解决引进人才的工作和生活中的问题的方法有限，尚未建立起现代意义的完整福利体制和观念。（4）不同学科的教师之间缺少交流，彼此之间比较陌生。这不仅不利于教师身心发展及综合素质的提高，不利于学科之间的交叉综合，甚至在一定程度上影响着学生身心的健康发展。

二、高水平大学师资队伍建设的基本要求

　　纵观国内外现有高水平大学的发展过程，可以看出其师资队伍建设的一些共性。

　　第一，高水平大学师资队伍数量合理。这是保证高水平大学人才培养质量的基本前提。国家教育部教发[2004]2号文对不同类型高校的生师比提出了明确的合格标准，其中生师比最高的是18：1，最低的是11：1，同时明确优秀的标准是在合格标准的基础上下降2点。高水平大学应当依据各级各类学生数量的要求，保证专任教师总数能够满足教学、科研和社会服务的需要，并立足于生师比优秀的水平。

　　第二，高水平大学师资队伍业务水平整体优秀，包容学术大师和学术骨干。高水平大学应当在保证高校教师总数合理的同时，致力于师资队伍业务水平的整体提高，使师资队伍拥有更多的学术大师和学术骨干。北京大学、清华大学等一批国内高水平大学基本形成了这样的特点，这充分表明了数量合理并包容学术大师和学术骨干的师资队伍是高水平大学的核心要素和基本条件。因此，努力提高师资队伍的整体业务水平，形成包容学术大师和学术骨干的师资队伍是高水平大学师资队伍建设的重中之重的任务与目标。

　　第三，高水平大学师资队伍结构合理。（1）数据表明，世界上第一流的顶尖高校师资队伍中博士学位获得者几乎达到100％。我国高水平大学应当朝向这一目标迈进。（2）考察国内外高水平大学，其师资队伍年龄结构无一例外地都保持在一个合理的范围内。一般来说，专任教师平均年龄在40岁以内，正教授平均年龄50岁以内，副教授平均年龄在40～45岁[8]。这种年龄结构保证了师资队伍的可持续进步和学校的可持续发展。（3）高水平大学师资队伍职称结构应当与高校内部教师分工配匹。国内外高水平大学师资队伍成功经验表明，这种合理的职称结构应当是正副高职教师比1：1.5左右，教师总数中高职教师比例60％左右。（4）国外高水平大学高度关注师资队伍的学缘结构，严格避免留用本校博士学位获得者，尽可能多地吸收其他高水平大学的博士学位获得者，或者直接招聘其他单位的优秀在职人员。我国高水平大学应努力避免“近亲繁殖”，多渠道、多元化补充新的师资，唯有如此，才能保持师资队伍的活力和创造性，推动学术进步。

　　第四，高水平大学师资队伍具有不断自我完善的效能。这种自我完善的效能是指师资队伍能够和谐竞争，分工有序，自我激励，调适工作重点，进行自我激励，保持理想的工作效益；同时自觉地审时度势，在恰当的时候增加合适的人才，从而使整个师资队伍始终充满活力和新鲜力量。世界上高水平大学师资队伍本质上都具有这样的自我完善功能，其中包括管理制度、教师文化、价值信念。这样的教师群体追求真理，拒绝干预，富有魅力。正因为此，高水平大学补充教师标准严格，程序规范，从而能不断吸引优秀人才主动加入。

三、我国高水平大学师资队伍建设的设想

　　我国是一个发展中大国，在高水平大学建设过程中不能简单地模仿国外高水平大学的模式，而应采取适合国情的措施，逐步提高我国高水平大学师资队伍整体素质，使其能够承担起“科教强国”的历史使命。

　　第一，树立“师资强校”的理念。这种理念不仅体现于具体的物质待遇，更主要的是内含于人们的价值观念之中。坚持“师资强校”的发展战略，形成真正的尊重知识和尊重人才的文化，使高水平大学的教师成为办学主体，享有受到尊重、创造知识、传道授业、发挥价值的自我实现的内心体验，而不是生活和工作在片面的量化考核体制之中，并由此引发种种恶性竞争、短期效应和追求数量的不良循环。

　　第二，不断完善教师成长的生态环境。高水平大学应努力营造一个优良的工作环境、宽松的学习环境和高质量的生活环境。恪守“以人为本”的工作方针，牢固树立服务于师资队伍建设和人才成长的理念，改善管理方式和服务态度，既要建设良好的校园硬件环境，更要营造良好的校园文化环境，使教师在校园中感受人际关系和谐和心情舒畅，努力培育教师强烈的学校归属感和责任感。

　　第三，拓宽师资来源门径。高水平大学应当拓宽师资来源，乃至面向全球招聘师资。努力推行不留校任教政策，重点聘用已有实际工作经历、成就显著、具有广阔的知识视野，同时拥有优秀受教育背景的博士学位获得者。引进人才时，在注重质量的基础上，保证合理的数量；同时兼顾学科、专业的特点，努力防止“近亲繁殖”、优化学缘结构、改善学历结构。只有这样，我国高水平大学建设才能以较快的速度、较高的质量与世界一流大学接轨。

　　第四，改进教师评价制度。教师评价的标准应当以教师的实际工作能力为基础。判断教师的实际工作能力是一项极为复杂的和周期相对较长的过程。高水平应当建立切实可行的师资绩效评价体系，注重教师潜能开发。既要摆正教学与科研的关系，又要突出教师的创新精神和团队精神，避免片面关注数量、忽视质量和重学历层次、轻实际能力教师评价体系，建立一套科学的人才考核评估体系，依据高等教育规律和教师实绩评价人才，奖励人才，提拔和重用优秀人才，从而建立起一支结构优化、业务精良、团结协作、乐于奉献的教师队伍。

　　参考文献

　　[1]  徐治国，闫岩.“千人计划”启航 [J]. 科学新闻，2009，（3）：16-21.

　　[2]  邱丽华.高校教师队伍建设存在的问题及对策 [J]. 江苏高教，2007，（2）：124-125.

　　[3]  王泱.高校教师队伍建设现状及改革对策研究 [J]. 中国电力教育，2006，（7）：227-228.

　　[4]  教育部.关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见. [EB/OL] http：//www.moe.edu.cn/edoas/website18/level3.jsp？tablenme＝603&infoid＝17326.

　　[5]  李子江，李子兵.国外高校教师队伍建设的经验与特色 [J]. 大学教育科学，2006，（1）：59-62.

　　[6]  张光.高校师资队伍结构存在的问题及对策 [J]. 辽宁工程技术大学学报，2006，（6）：662-663.

　　[7]  王集权，焦伟.高校教师薪酬制度的现状及改革措施 [J]. 江苏高教，2007，（1）；126-127.

　　[8]  张佚坤.高校师资队伍结构优化对策分析 [J]. 黑龙江教育，2008，（4）：13-14.

责任编辑：水清