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　　2007年开始，日本“团块世代”按照企业60岁退休制度陆续退休。“团块世代”一直支撑着日本技术。因此，日本企业如何继续确保优秀人才，解决技能继承问题，并保持制造业企业的竞争力是目前日本企业面临的重要课题。

“团块世代”退休使技能继承成为问题

　　充足、高质量的劳动力是日本赖以建立世界一流制造业的强大支柱。但是，伴随20世纪90年代以来日本经济的转型和少子老龄化，日本始终为两个问题所困扰：一是“团块世代”大量退休使企业技能继承成为问题；二是高质量的劳动力不足和改变人才培养方式问题。“团块世代”是指战后婴儿潮。1945年战争结束后，战场上的军人从1946年开始陆续返乡，这股复员潮一直持续到1947年和1948年。从1946年秋天开始，婴儿出生率急剧增加。1947-1949年的三年间出生的婴儿格外多，因此把这三年间出生的婴儿称作“团块世代”。“团块世代”就业时正好赶上日本伊奘诺景气(1965年10月—1970年7月)，企业大量雇用了在现场一线工作的正式职工。而到了1973年11月，受“石油危机”的影响，企业抑制了雇用人数。因此，继“团块世代”之后在生产一线工作的人少。日本国内非常担心，这些人退休会导致各企业具有丰富经验的人才退出生产第一线，引发劳动力不足、技术工人短缺。

　　据2000年的日本国势调查，“团块世代”的人口共有691万人，就业人口达到539万人，占日本全国人口的5.4％，总就业人口的8.6％。2007年开始，“团块世代”陆续进入60岁退休年龄。到2009年为止，一下子有近700万人退休，这将对日本社会带来很大的影响。媒体把此现象称之为“2007问题”。企业也担心“团块世代”退休之后会无法维持原有的技术水平，因为“团块世代”在某种程度上支撑了日本技术。因此，他们退休后，技术继承自然成了问题。根据独立行政法人“劳动政策研究研修机构”对企业所做的调查显示，“团块世代”退休对技术继承影响很大，感到很有危机的企业占全体企业的9.6％，有点危机的占21.3％。也就是说，感到技术继承有问题的占30.9％。而这些企业几乎都是制造业企业。在前面调查中，存在技术继承问题的工种主要有技能工、生产工程人员、专门技术人员等。根据名古屋市立大学和日本政策投资银行共同实施的“关于团块世代大量退休的影响”项目调查，模具制造、各种机械设备运输及维修、机械设备的操作人员、品质管理人员等领域都存在技能继承问题。一方面，大批老技工退休带走了经验和技术，另一方面，日本年轻人不愿从事这种辛苦的劳动，制造业劳动力短缺问题日益突出。

企业人才培养结构存在问题

　　目前，日本企业技能继承问题与劳动力不足问题同时存在。在劳动力不足时期，企业必须提高生产效率，而提高生产效率，就需要培养人才。而日本固有的人才培养方式存在弊端。第一，日本型雇佣支撑着日本特有的人才培养方式，人才培养特征反过来支撑着日本型雇佣。日本企业对新雇用的毕业生进行技能培训，培养适合企业要求的人才。当然，这样的人才培养方式与日本经济社会体系相辅相成。

　　日本型雇佣是长期雇佣，因此企业能够放心地进行教育训练。由于企业培养的是适合自己企业的人才，对劳动者来说，也在同一个企业一直工作比较有利。第二，大学教育侧重于死记硬背型，并没有注重能力培养。因为企业想自己培养有技能的人才，对大学教育不抱太大希望，因此大学教育对企业来说，只是选拔人才而已，企业看中的只是学校的牌子。第三，人才培养偏向工作。其实，人才培养需要生活和工作达到平衡。真正的人才应该是“工作上能够发挥能力”，“生活上能够享受生活”的人。但是，在日本由于企业承担着培养人才的重任，因此注重工作能力的培养。在日本型雇佣方式下，劳动者的工作、生活都离不开企业。企业举办运动会、企业组织旅游、企业举行送年会，平时跟同事一起去喝酒、打高尔夫等等，所有活动都围绕着企业举办。另外，日本企业的雇佣质量存在问题。

　　在这里就劳动时间的长短做一下国际比较。2003年，日本一年的劳动时间为1975小时，美国是1929小时，英国1888小时，德国为1525小时，法国1538小时，可以看出日本劳动时间最长。而且，劳动者每周劳动时间为50小时以上的比例最高的是日本(占全体劳动者的28.1％)，美国为20.0％，英国15.5％，德国5.3％，法国5.7％。日本不仅劳动时间长，而且也没有相应的报酬，也就是免费加班。联合综合生活开发研究所2004年11月进行的“劳动者生活及劳动问卷调查”显示，36.8％的劳动者回答“加班没有任何报酬”。该研究所2005年5月进行的调查显示，50.6％的劳动者希望“减少工作时间”。这说明很多劳动者对于延长工作时间有不满。因此，改善雇佣质量，使劳动者有更多的业余时间，这也是提高劳动生产率的有效方法。

实行继续雇佣制度，鼓励“团块世代”再就业

　　日本政府重视对60岁以上人才的雇用，2006年4月，出台了“高龄者雇佣安定法修正案”，明确要求企业继续雇佣60岁以上的老年人。根据此法，规定从2006年开始企业有义务延长雇佣时间。企业可以选择以下三种形式中的任何一种：一是可把退休年龄提高到65岁；二是引进继续雇用制度；三是废除60岁退休制度。另外，到2013年为止，企业逐步延长退休年龄，到2013年时执行65岁退休制度。2006年10月，厚生劳动省对50人以上规模的81382家企业实施的“根据修改后的老年人雇佣安定法雇佣老年人情况调查”显示，2006年6月底为止，84％的企业按规定继续雇佣60岁到期的员工。其中，1000人以上规模的企业，有96.8％的企业承诺执行“老年人雇佣安定法”。在继续雇佣老年人的企业中，85.9％的企业采用了继续雇佣制度。继续雇佣制度还可以分为延长工作时间制度和再雇佣制度两种类型。延长工作时间制度是指即使到了60岁也不办理退休手续继续雇佣的制度。而再雇佣制度是指到60岁先办理退休手续，然后再重新被雇佣的制度。采用再雇佣制度的大多数企业与职工签订的合同形式为合同制职工、委托制职工、时间制职工。而且，这些被继续雇佣的职工平均工资仅为退休前的一半左右。一般雇佣期限是以一年为单位重新签合同。也就是说，企业把退休后的职工和临时职工同等对待。当然，让企业把所有“团块世代”都雇佣是不现实的。大部分企业希望只针对企业所需的人才实施继续雇佣制度。因此，国家制定政策时让企业延长雇佣时间固然重要，但更重要的是在企业内形成长期雇佣的制度。

改革培养人才的结构

　　在劳动力不足时期需要提高生产效率，而提高生产效率，就需要培养人才。但随着时代的变化，日本型人才培养具有很大的局限性，已经不适应时代要求。从长期来看，日本产业结构变化具有服务化及高附加值化的特点。这种特点与“信息化”、“IT革命”等趋势交织在一起，使技术创新的步伐越来越快。在这种趋势下，企业长时间培养人才的方式已跟不上时代要求，需要随时从企业外部引进新型人才。急速的技术变化要求个人和企业承担很大的风险。好不容易掌握的技能很有可能落后于时代。因此，需要建立一种机制，可以在人生的每个阶段都能接受不同的教育和训练。

　　人才培养改革的基本方向：第一、有必要改变企业和大学在人才培养方面的分工。假如使大学毕业生能够顺利地适应企业环境，就没必要企业单独进行培训。这意味着大学或研究生院的责任比以前重大。大学不光给学生贴牌子，更重要的是使学生具有作为人力资本的价值。第二，注意人才培养的多样性。过去日本人才培养是按照既定的模式进行，反对人才培养的多样性。以长期雇佣为前提的企业制度，使学生一旦进入一个企业，等于决定了他的一生。而且重视名牌大学的日本教育体系，重视的不是学生的能力，而是毕业院校。这种弊端已经无法跟上技术创新的步伐。过去，企业培养人才主要以男性为中心，这已经不能适应劳动力不足的现实要求。今后，应该使人才自由流动的同时，不管性别、年龄、国籍，使所有人都能发挥自己的能力。培养人才要有弹性。企业和大学之间增加人才流动的弹性。比如大学毕业后工作一段时间后再回到大学，在研究生院继续深造，或接受专门的培训，这样有利于提高人才培养的效率。

吸引海外人才，增加外国劳动力

　　劳动力“老化”不利于劳动生产率和工作效率的提高，对社会经济的发展有一定阻碍作用。日本产业界也早已意识到解决劳动力不足问题的迫切性，日本经团联奥田硕会长曾两次向日本政府提交书面报告，促请政府为吸引国外人才创造良好的制度环境，开放劳动市场，目的是通过吸纳海外优秀人才，保持其应用技术的世界领先地位。但是，根据日本现行法律，目前日本只对拥有专门技术、技能和知识的外国人发放就业签证，禁止一般外国人以任何形式参与就业。据联合国经济及社会理事会推算，在今后的50年间，为了维持国民经济的发展，日本每年需移民60万人。

　　据日本官方统计，2004年在日本就业的外国人约有76万人，其中获得官方就业许可的技术型人才、企业内转勤人员18.5万人，由技术研修生转为技能实习的劳务人员6万人，日裔侨民23.3万人，未获就业资格的非法劳工22万人。上述外籍劳务约占日本6670万劳动人口的1.14％。目前，中国在日研修生总量约为8万人，其中获得就业许可的技能实习生约有4万人，他们所从事的行业有农业、畜牧业、建筑业、食品加工、服装缝纫、金属加工等62个职种的113种作业。外国移民尤其中国移民将在一定程度上缓解日本劳动力短缺现状。日本要在未来的国际竞争中取胜，必须直面移民问题，而解决移民的最好渠道是将目光锁定在具有较高学历的留学生群体上。

责任编辑：水清