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    [摘  要] 日本公司治理特征的形成与日本传统文化有很大的关系，而基于日本传统文化的日本式管理形态对公司治理也有着不可忽视的影响。日本式公司经营及其形成的文化背景带有江户共同体色彩。日本公司治理和日本的传统概念有密切的关系，尤其是对职工的重视反映了日本公司共同体的概念。日本型资本主义也可称为东洋型封建资本主义。

 

    [关键词] 日本式管理；传统文化；公司治理

 

    一、日本式管理的形成

 

    明治时期日本出现了近代意义上的公司，这种公司不是直接采用了日本江户时代商家带有江户共同体色彩的日本式管理，而是按照欧美发达国家的公司管理模式进行管理，同时又采纳了日本传统的共同体管理模式。这是日本式管理模式的初步阶段，但这一个阶段的日本公司管理模式和现在的日本式管理模式之间还存在较大的区别。高橘英治认为，战前日本公司内存在股东主权模式，股东对于公司的经营有很大的影响。1935年非财阀公司董事中超过20％的是大股东，大股东直接参与公司经营的情况也较多，当时日本公司董事是从股东利益保护的角度监督经营层的业务执行。另外，战前日本公司利益的很大一部分分配给了股东。根据调查，1921年到1936年，日本公司股东平均获得了公司利润的70％。这些事实都表明战前日本公司在一定程度上存在股东主权模式。由此可见，现在以职工利益保护为特征的日本式管理模式不是自然产生的，而是战后为了提高职工的忠诚度，增加对公司的骄傲和斗志，使职工互相协作以提高公司整体的效率而人为地采用了传统的经营管理原则。宫坂纯一认为，日本企业的雇佣制度基本上是应届毕业生直接到公司就业，这是日本独有的雇佣方式。这种雇佣方式是第一次世界大战后，随着生产规模的扩大和更多新技术的引进，造成了熟练工严重不足而产生的。因为公司需要内部培养职工，这需要很长时间，所以一旦培养的职工离开公司，对公司来说就是比较大的损失。并且当时日本社会存在大量的失业者，劳动者也很难找到工作，所以他们也不希望轻易离开公司。这样公司和劳动者就达成了一致的利益，由此产生了日本独有的雇佣模式，可见以终身雇佣制度为特征的日本式公司管理是在第二次世界大战中和战后被强化并形成的一种新型管理模式。这样，我们可以认为日本式管理模式是日本明治时代初步形成，之后在第——次世界大战前一部分公司已经确立了该模式，而第二次世界大战中及战后的日本特殊情况进一步促进了该模式的形成。

 

    间宏认为二战后公司强化了日本式管理模式的原因有四个：

 

    （1）日本财阀解体使日本公司中的所有和经营彻底分离，之后，公司职工更容易升职为经营者；

 

    （2）财阀的解体还意味着资本家消失，公司经营者可以决定公司的劳动条件，这使公司利益和职工利益更容易达成一致；

 

    （3）战后工会被认可，日本公司中逐步形成以长期稳定的雇佣关系为特征的经营惯例；

 

    （4）公司内部升职的经营者增加，经营者和职工形成了伙伴关系。

 

    如上所述，战后的日本特殊情况更加促进了日本式经营模式的形成，那么仅仅是社会动态影响它的形成，而其他的文化等因素没有影响它的形成吗？下文中通过分析日本式管理的特点与渊源来探讨日本文化对日本式经营模式的影响。

 

    二、日本式管理的特点与渊源

 

    关于日本式管理的特征，存在着许多不同的看法。三户公认为，日本式管理的特征是财阀代表的以本家、分家的方式发展起来的公司集团。还有人认为日本式管理的特征包括：

 

    （1）以公司经济利益为中心的经济发展主义；

 

 

    （2）终身雇用制度和年功序列型工资体系（工龄更长的员工得到相对更多的工资）；

 

    （3）公司职工拥有其各公司内的工会；

 

    （4）公司之间互相持有股份；

 

    （5）公司集团和公司系列（一般以大银行为中心形成的如三井、三菱等公司联合体）；

 

    （6）政府、官员及经济界之间的铁三角关系。

 

    James C. Abegglen认为日本经营的明显特征为，经营者很少解雇职工，职工也不愿意离开公司，雇佣关系具有长期性。这种雇主和职工的关系与欧美尤其是美国的雇佣关系有着明显的差别，欧美的雇佣关系是依照合同而产生的，职工有辞职的自由而公司也有裁员的自由。1972年OECD有关日本劳动的报告认为，日本的经营和劳资关系的特点为：终身雇用；年功序列工资；公司职工拥有公司内的工会。在日本式管理特征方面大家基本上一致承认经营者和职工的关系密切。 

 

  （一）江户时代的共同体特点

 

    有学者认为，日本式管理不是原有的制度，而是后来引进的。这种观点有着一定的真实性，但笔者认为后来的制度也要具有社会和文化的亲和性，否则不能发挥应有作用。日本式管理理念源于江户时代日本社会中存在的理念，往往拥有共同体特点和集体主义色彩。这种共同体特点和集体主义色彩是由江户时代的以下原因造成的：（1）江户时代的百姓大都以灌溉农耕为生，这使他们长期甚至终生居住在某一特定的地方，因此更容易成为共同体成员；（2）日本战国时代结束后德川家康开辟了江户时代，实现了全国的统一，开创了稳定的社会政治局面，这使德川幕府统治下的日本形成了日本式管理的雏形，此后德川幕府采取了严格的锁国政策，因此江户时代没有受到外来文化的影响，也使日本式管理得以保持其原有的特点。尾高邦雄认为江户时代普及的共同体拥有以下几个行为规范特点：

 

    1.个人完全属于某一共同体。共同体的大部分成员在这种共同体内诞生、成长、死亡，因此，他们的命运和共同体的命运是息息相关的。

 

    2.对全体的贡献义务。在江户时代个人的幸福是以共同体的繁荣和全体成员的幸福为前提的，因此共同体成员的首要目标就是终身为共同体贡献。

 

    3.重视德育，以长者为权威的地位排序。个人将来成为能干的领导干部需要的是完整的德育教育，而带有个人色彩的精英教育则不被重视。年轻人的工作往往比较简单，而随着他们年龄的增长，阅历的增加，他们的工作变得更有难度、更重要，其待遇地位也随之提高。由此形成共同体成员的地位排列。

 

    4.以和为贵和互相协作。村落共同体中存在着各个家庭、同族团体、年轻人的小组、长老的小组等各种各样的小集团。这种小集团之中存在成员之间的地位等方面的差别，同时也存在着相互融合相互协作的现象。另外，各个小集团也要求其成员间的互相协作。共同体成员都认为，小集团之内的和谐关系最终将提高共同体全体成员的工作热情和斗志。在这种互相协助的关系中，原先能力不足或放弃工作义务的人也会在小组中的其他成员帮助下开始逐步履行他们的义务，并以能为共同体服务而感到骄傲。

 

    5.权威主义管理和共同参与式管理。共同体成员中，拥有最高地位的往往是村长等长老，他们代表全体共同体的权威，而一般的成员对长老的吩咐必须绝对服从。但是这种权威主义的共同体管理不一定是一个人的专制独裁，而是原则上采用了合议制，共同体全体成员参加会议并讨论。长老的任务就是在这种会议上决定共同体的最终决策，而共同体内部的小组也是在全体小组成员参加的会议上决定的。这种情况下即使决策是错误的，集团内的任何个人也不用为此承担责任，因为集团决定的事项应该是由全体成员共同负责的。

 

    6.对于共同体成员周到的照顾。共同体按照共同体成员的需要除了衣食住行之外，还对其给予保护安全、教育训练、医疗卫生等全方位的照顾。这种全方位的照顾使共同体成员容易增加对共同体的贡献积极性。但是这种全方位的照顾有时会使共同体成员的依赖性增加。我们可以认为拥有以上共同体特点的日本传统文化逐步影响并形成了日本式管理模式。最初采用日本式管理模式的是大城市的商家，譬如江户享保年间（十八世纪初）大阪、京都及江户经营店铺的三井家、鸿池家、住友家等商家，其从事的是由同族组织经营的业务范围较广的事业。他们虽然不是以农业为本的共同体，但是引进了村落共同体拥有的人事管理原则，因此商家“家训”中强调年功序列、学徒制度、道德教育、以和为贵、合议制度及全方位照顾等以后成为日本式管理的精神和制度。

 

  （二）传统文化中“家”的概念

 

    对于日本式管理的影响方面，除了上述的日本江户时代村落等共同体特点的影响之外，传统文化中“家”概念的影响也是不能忽视的。三户公认为现在日本公司中往往存在着公司共同体的维持比追求利润更重要的看法，这也是日本战前及战后的一贯理念。故日本公司特有的理念是基于日本传统文化中“家”的概念。他主张的“家”的概念不是一般意义上的家族制度，“家”是经营体，属于这一经营体的所有人称为“家族”。“家”经营体的特点为：“家”需要维持和不断地繁荣，“家”的繁荣促进“家族”的繁荣，封建社会和现代日本社会中都普遍存在这一思想。受其影响，日本公司重视的是公司的繁荣和长期的公司利益而非资本所有者的利益和红利分配的最大化。“家”的思想在重视“家”的利益的同时也重视“家族”利益，进而日本公司中产生了终身雇佣、年功序列、公司内工会等日本特有的管理模式。在日本，家庭中一般家长是父亲，家族是子女，父子关系是命令和服从的关系。家长是“家”的继承人和最高负责人，为了达到“家”的繁荣，家长必须承担管理“家”的责任，父母为了子女和“家”而贡献自己。在日本现在的股份公司中，社长即是“家长”，他以“家长”的身份承担“家族”繁荣的责任，这是日本公司中职工参与管理的经营模式产生的根本原因。公司财产是“家”的财产，是“家”得以繁荣发展的物质基础，因此需要家长管理监督，不能由其所有者随意处置。例如日本江户时代的大名（封建领袖），不是“家”的所有者，但他却拥有“家”的管理和收益权。同样，江户时代的三井家，鸿池家等赫赫有名的商家家族是其“家”财产的所有者，却也不能随便处理他们的财产。川岛武宜认为，日本传统所有权概念是：（1）所有者没有绝对排他的支配权；（2）如果所有物离开了原所有者的支配而处于别的所有者的支配下，原所有者的支配性弱化，占有者支配的正当性加强。这种日本传统的所有概念与西方国家的所有概念完全不同。近代以来股份公司的最高意志决定机构是股东会，股东会选任董事会，董事会选任执行经营的社长。《商法》规定所有财产的股东是公司的主权者，但日本的实际情况与这一个原则不同，传统的“家”的概念影响了公司的现实运作，因此公司由作为“家长”的社长和作为“家族”的公司职工共同管理，公司的所有者即股东法律上的权力依据因与日本传统的家族伦理相悖而失去了正当性。所以，作为公司最高意志的股东大会只是一个形式而已。公司中按照年龄区别对待每个公司“家族”。而“家”的进一步发展需要分家从而形成同族团，三井、三菱、住友等财阀由此得以形成。没有参与同族团的“家”也可以寻找且加入其他的同族团。这种“家”的伦理产生了财阀、公司集团。虽然战后三井一族、岩崎一族、住友一族等家族所有的财阀基本上消失了，但原来和三井有关的“家”产生了新的同族团，重建了“家”。这种战后日本公司集团的形成是不能用所有者支配公司理论来解释的。战后重建的“家”的继承人，即公司社长需要找到对“家”协作支持的大股东，这是日本公司互相持股的开始，其根本目的是“家”之间的结合和强化。所以，当投资其他公司的公司出现经营上的问题，需要卖掉所持股份时，需要得到被持有公司的谅解后才可以，被投资公司也会寻找另外的银行或公司等机构来购买其股份。如果找不到，他们就会求助日本通产省、大藏省等国家中央机构做为中介寻找购买公司。这也是“家”的伦理所产生的公司行为。

 

    （三）深厚的集体主义色彩

 

    无论是村落共同体还是“家”的伦理，日本传统文化思想中的主流是集体主义，无论集体主义还是个人主义都影响着所在的时代和民族，集体主义和个人主义的影响中，日本文化受集体主义的影响更深刻。即使是现在，日本公司职工之间的差别也不是美国、欧洲那种职位上的差别，而更多的是身份上的差别，这也是集体主义文化的一个特征。个人主义和集体主义的研究权威Harry C Triandis通过调查认为战后原来拥有纵向集体主义文化的日本被美国占领后，受美国个人主义的影响，纵向集体主义逐渐转变为横向集体主义，现在的日本25％是横向的集体主义，50％是纵向的集体主义。这些事实和数字都表明现在日本社会中还存在着传统的集体主义思想，而日本式管理也拥有浓厚的集体主义色彩，因此我们可以认为集体主义思想对日本式管理的形成有很大的影响力。

 

    三、日本式公司雇佣管理的优缺点

 

    （一）优点

 

    综上所述，我们可以认为日本式管理的最大特点在雇佣模式上面。日本雇佣模式的特征之一为终身雇佣制度：第二次世界大战结束时日本经济状况不佳，经营者认为自己有义务开发新产品或促进消费需求以此维持公司的职工人数，以这样的经营者的义务概念为背景，日本公司实行了终身雇用制度。该制度中，日本公司职工一旦就业，公司基本上不能解雇他们。那么终身雇用制度对日本公司的成长有什么样的影响呢？采用终身雇用制度的公司中，有些职工从公司开办的职工学校毕业后直接进入公司并一直工作到退休，就业时不需要任何资格或很高的技能水平，公司会培养他们成为能力较强的职工，此外没有被解雇的风险。日本高速成长时期这种雇用模式对从农村进入城市的年轻人来讲非常可靠方便，而终身雇佣制度对城市吸收农村人口，提高城市化的角度方面很有贡献。终生雇用制度可以实现职工公司内部流动的灵活性。一般日本公司为了使职工达到公司所需要的业务能力，会进行统一的培训，使其尝试更多的岗位，汲取更多的经验，且比较灵活的人事管理使在公司某一部门没有发挥潜力的员工可以在其他部门充分施展才华。这种终身雇佣制度、灵活的人事管理以及共同参与的公司管理强化了公司的核心力——职工对于公司的忠诚心和斗志。这就是日本公司高速成长的重要原因之一。除了上述的终身雇佣制度之外日本公司独特的雇佣模式还包括职工晋升为经营者的选拔模式。日本公司的经营层往往由内部晋升而成，经营者的实际工作经验比较丰富，一般在日本公司中拥有专业技能的职工一开始也是由普通职工逐渐在工作中积累经验和知识而转变的。因此日本经营者对产品和业务了解比较全面，这有利于产品和业务水平的提升。另外日本公司经营层和职工之间关于公司经营政策方针的交流较多， 20世纪90年代联合总研关于日本工会的调查表明，80％以上被调查公司设置了劳资协议机关，公司经营者和职工共同举办劳资协议会议并讨论包括公司战略在内的重要经营事项，且每年这些会议的频率较多，平均为7.3次，公司社长基本上都要参加这些会议。此外日本公司对职工的评估方法也是公司发展的一个重要因素。按照日本的评估办法，对职工评估时也将评估对象与其他职工的协作情况等对公司共同体形成有利的因素作为对职工评估的标准之一。这种评估标准既增加公司职工之间的竞争，提高其业务水平，又需要职工与其他职工的协作。这样，可以形成公司中既团结合作又竞争的企业文化。最后，日本公司共同体还分为小集团，小集团内的职工主动或被动地参与公司运动会等各种公司活动，形成了公司上下级之间纵向或同事之间横向的关系。这种人与人之间的情义关系又将进一步强化公司内的共同体。公司共同体内部正式或非正式小组的公司职工关于工作、家庭生活、恋爱、子女的教育等很多方面进行一定程度的交流。公司内共同体内人员的情义关系和交流使日本公司职工在工作中不会感觉到孤独感。#p#分页标题#e#

 

    1998年对东京证券交易所上市的钢铁行业的33个公司的调查表明，1967年第一次石油危机之后有些公司裁员较多而有些公司基本上没有裁员，到1997年，基本上没有裁员的公司比裁员较多公司的成长更好。这表明，终身雇用制度在一定程度上提高了公司职工的斗志和能力。另一个WilliamC Ouchi的调查，将日本公司分为J组，美国公司分为A组。从雇用、升职、人才培养、管理机构、意志决定、责任、人际关系七个方面进行比较，让美国经营者们选出这七个方面最有日本企业特点的美国公司，结果人选的公司有： IBM、P&G、Hullet—Packard、Eastman Kodak、US Army等优秀公司，William将这组公司称为Z组公司，这些公司既有J组公司的优点，又有A组公司的优点。由此可见，日本公司管理特点对于美国公司经营效率的提高也是有益的。

 

    （二）缺点

 

    日本式公司管理也存在缺点，如职工对于公司依赖性过高，这也是日本公司的终身雇用制造成的。一般日本公司的职工不需要担心被解雇等严重状况，其生活也在一定程度上受到了公司的周到照顾。这种日本传统伦理概念产生的终身雇用制度一方面强化了职工对于共同体的忠诚心，但另一方面很容易增长其依赖性，尤其是大公司的职工更容易产生这种心理。此外终身雇用制度限制了职工的创造性和个性发挥，这是日本式管理的第二个缺点。日本共同体鼓励以和为贵的精神，在这种共同体内，职工过多发挥个性的行为是被限制的。即使是现在，日本公司培养员工的方式也主要是促进其协助能力，因此限制了职工的个性和创造性。日本式管理的第三个缺点是雇佣的差别对待。按照日本公司的终身雇用制度，正式雇佣的大都是学校的应届毕业生，而对于跳槽而来的员工、临时职工、女性职工、兼职员工、打工者等非终身型雇佣者则进行区别对待。由于辞职之后，职工在新就业的公司中将遭到区别对待，因此限制了职工的辞职和跳槽，终身雇用制度降低了日本公司之间的职工流动性。这种情况对于应届毕业生来讲也很可怕。毕业生还不知道自己的潜力和适合的行业时就必须就业于某一公司，即使工作后发现了自己不适合该公司，他也无能为力。日本式公司管理的第四个缺点是公司采用的年功序列制度使职工缺少竞争，不能很好地挖掘职工的潜力。一般年功序列制度之下，某人即使充分发挥了自己的才能，取得了一定的成果，但是年功的不足使其不能获得公司相应的评价。另外，根据年龄因素进行升职的年功序列制度使多数被雇佣职工因年龄相仿长期处于等待升职的境况。一般年长者的工资比年轻人的多，若公司的发展力不足，对于公司来讲，其较高的劳动成本也将成为一个包袱。日本式公司管理的第五个缺点为，日本公司权威主义管理随着公司规模的扩大容易变成官僚主义的公司管理模式，使管理因此丧失了本来的民主性和参与性的特点，而以职工为核心力的公司优势也将逐步丧失。对于上述日本式管理中的缺点，一部分人认为日本公司应该废除终身雇佣制度等典型的日本式管理惯例，例如奥村宏认为，日本的终身雇佣制度会导致公司和职工间不健康关系，产生公司“一家主义”的概念，使公司职工变成只知道工作的公司本位的公司人。

 

      四、儒家思想对日本公司治理的影响

 

    （一）正面影响

 

    日本式管理的最大特征之一是以终身雇佣为代表的职工或由职工晋升而成的经营者与公司之间存在的密切关系，其与以日本公司经营者的权威性等为特征的日本公司内部治理模式也有很大关系，如果公司没有采用日本式管理，就不可能存在现在的日本公司治理模式，日本式管理和日本公司治理中都存在集体主义色彩。因此我们可以认为，与日本式管理一样，日本公司治理的形成也受到日本传统文化思想的影响。那么这种集体主义、共同体和家的概念的渊源是什么呢？不难发现，其渊源归根结底还是以儒家思想为核心的东方传统概念。加地伸行认为因为目前佛教思想在中国的影响力较小，而道教在朝鲜、日本没有很大的影响力，因此中国、朝鲜和日本不能称为佛教文化圈或道教文化圈，而是儒家文化圈。金日坤认为个人主义背景下的资本主义体系在欧美国家发展迅速，东亚国家之所以也成功引进了资本主义或市场主义与这些国家的儒家思想有关。与东方传统思想中的其他宗教——道教、佛教不同，儒家思想强调组织成员间的协助关系。组织内部的协作和交流可以促进组织的发展，某些思想具有使组织和社会中形成秩序的原理，这正是组织内人员协作交流的前提，也是经济发展的必须因素，而儒家思想中的道德正具有这个意义。根据儒家思想，社会构成的基本单位是家庭，这与以个人为社会基本单位的欧美社会理念存在很大的区别。这种“家”的概念逐步扩展到国家的概念，因此国家也是与其名字“国的家”一样按照儒家思想中家的概念构建的，所以家中人和人的关系也可以适用于国家中如君臣之间的关系等社会秩序。日本公司经营者中认同儒家思想的人很多，譬如被称为“日本资本主义之父”汝泽荣—-‘主张公司经营者应该拥有儒家思想，他认为经济的根本是人，以仁为本的生意不会出现诈骗违约等现象，这样社会道德水平也会得到提高。此外他还主张“拿着算盘想赚钱不一定是不好的，但是算盘应该是以仁义为基础的”。儒家思想主张人必须遵守“五伦”，即“父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信”，这种儒家思想不难在上述日本公司管理中发现。“君臣有义”指的是君与臣之间关系，臣对君应该忠诚，日本公司中公司职工对于上司尤其是经营者比较尊重，而君对臣应以礼相对。饭田经夫认为儒家思想要求统治者拥有德，这种要求会促进公正的实现。日本经营者也偏向于以德服人并对公司勇于承担义务，公司发生问题时，经营层主动辞职的现象在日本也屡见不鲜。“夫妇有别”是指夫妻各自分担自己的事，并形成良好的关系。日本社会主张男主外，女主内，所以日本公司中男性职工的工资中包括一份养家糊口的补贴，根据年功序列工资制度随着公司男性职工年龄和他们对于家庭责任的增加，公司逐渐增加他们的工资。“长幼有序”指的是兄弟之间的关系。在东方国家里这种家庭之间的关系扩展到社会中就成为前辈与后辈等之间的关系。日本公司中的年功序列工资制度也完全反映了“长幼有序”的思想。“朋友有信”是指朋友之间的感情基础应该是信赖，这在日本公司中，不仅反映于职工之间的关系，还体现在公司和公司之间互相持股的现象中。公司可能利用其持有的股份恶意反对其他公司，如果公司之间没有“信”，互相持股是很难实现的。由此可见，日本公司的管理在很大程度上反映了儒家思想的精神。但是笔者认为“五伦”思想中，“父子有亲”指的是孝道，但日本公司在实际经营中“孝”的精神体现得比较少，而更多得强调“忠”的精神。儒家思想产生于中国，一般孩子对父母的孝道被认为是百行之本，是儒家思想的核心内容，但当儒家思想流传到日本后，日本百姓心目中更重视的是忠的精神，这在日本百姓喜爱的戏剧中被表现得淋漓尽致。日本电视收视率最高的日子是每年公历12月31日的除夕之夜，在这一时间里，每年除播送“红白歌唱会”之外就是“忠臣藏”。“忠臣藏”讲的是这样一个故事：江户时代小藩 （藩即是日本封建领袖“大名”统治的行政区域）的一个大名受另一个大名的侮辱，一怒之下要刺杀对方，但没有成功，随后他被德川幕府命令剖腹自杀。小藩的武士们对于这一判决不满，最后甚至舍命为其报仇。每年除夕晚上播映的这种以忠心为核心精神的戏剧反映了日本百姓的理想和社会概念，因此我们可以认为，日本社会中最重要的传统精神是忠的精神。为什么原本最重视孝的儒家思想到了日本，就变成了忠的精神了呢？这是因为中国或朝鲜统治国家的阶层除了皇帝和国王外还包括通过科举考试选任的官僚阶层，而日本从来没有实行过科举制，明治维新之前国家也基本上没有实行中央集权制度，各地方都有各自的封建领袖，中央幕府的征夷大将罩控制了各个大名。在这种分割统治的背景下，虽然存在着住在京都的天皇和文官，但是文官一般没有实权，江户时代实际执行政府机构管理的是征夷大将军的直属部下“旗本”和各个大名之下的武士们。由此可见，日本封建社会尤其是江户时代，实际统治阶层是武士们，而一般武士心目中最重要的概念是“忠”而不是“孝”，由此形成了日本特殊的儒家思想观念。现在这种概念仍然影响着日本社会的各个方面，当然也包括了公司管理。儒家思想的“五伦”适用于公司内部及外部关系，因此公司外部的公司系列以及以主银行为核心的公司集团的形成也在很大程度上受儒家思想的影响。此外公司和政府之间的协作关系是日本公司经营受到儒家思想影响的重要表现。一般东方国家行政部门的权力较大，日本也不例外，当日本公司之间出现对立关系或者公司和居民之间出现矛盾时，日本行政部门将运用其权威来调解，此外行政部门也经常保护自己管辖之内的公司利益，这种公司和行政部门的关系也是儒家思想中“家”的观念的反映。家庭的概念逐步扩大到公司，进而扩大到国家。其中行政部门是父母，而公司或公民是家庭成员，这种模式下国家需要保护他们的利益，同时公民和公司也需要服从国家的要求。

 

    （二）负面影响

 

    日本公司中的儒家思想也有负面影响。上述受到儒家思想影响的日本公司治理除遵守“五伦”之外，公司职工之间还存在着明确的等级关系，除表现在上司和部下之间职位上的差别外，最明显的是正式职工和临时工、女职工、打工者之间的关系。日本江户时代实行“士农工商”制度，武士的地位最高，农民因向武士提供粮食而居第二位，手：正业劳动者排第三，受儒家思想“重农轻商”的影响，商人的地位最低。这种区别对待习惯影响着日本公司的管理。正式职工的地位和福利保障较高，但从事同样的工作的女职工和临时工的报酬不高，且公司裁员时，他们首当其冲。另外日本公司的“武士们”一方面对“主人”忠心耿耿，为“家”（即公司）的繁荣努力工作。对他们而言，工作是神圣的，因为他们的动机以忠诚为背景，且是在一定程度上是利他的，在这种动机下，其行为也就变得正当化了，但有时其行为是违法的，这就是日本公司治理中产生很多问题的根本原因之一。

 

    （三）以儒家思想为基础的公司治理模式

 

    对日本公司治理的概念上存在许多不同的看法。伊丹敬之认为资本主义的根本思想是以资为本，重视金钱，在此之下形成公司治理，与其相对应的是以人为本的人本主义，人本主义重视维护人和人之间关系，而日本公司概念是在人本主义的基础上形成的。三户公认为，日本式公司特征拥有“家”的思想。奥村宏认为因日本公司相互持股，由此形成了法人资本主义。那么我们应该怎么理解日本公司的治理模式呢？它究竟是以人为本的思想为基础的人本主义型公司治理模式还是受法人资本主义影响而形成的公司治理模式抑或是以“家”为本的传统思想为背景的公司治理模式？笔者认为这些看法基本上都是正确的。但是如果日本公司治理模式完全符合人本主义背景下的治理，则无法解释日本公司中普遍发生的过劳死和义务加班这种明显与人本主义思想违背的现象，因为如果公司职工真的拥有了公司主权，而日本公司的治理模式也重视“人”的话，这些都是不可能发生的。从表面或股份结构上来看法人资本主义是正确的，但其对日本公司之间互相持股现象的根本原因的解释是，在互相持股的条件下，一个经营者反对另外一个经营者会受到报复，所以大家都会互相保护，即互相持股状态维持的基础是公司经营者畏惧报复的心理。笔者认为除了畏惧报复之外还存在着经营者之间的互相信赖，这是以人和人之间的感情为基础的信赖关系，也可以认为互相持股是文化因素影响下形成的习惯。而在拥有个人主义文化背景的美国，公司采用日本式的互相持股和日本式管理是不可能的。因此，笔者比较倾向于三户公的主张即“家”的思想是日本公司治理模式形成的基础。但是笔者认为，日本公司的治理中，儒家思想是影响日本公司治理的最重要因素，但日本儒家思想中最重视“忠”，而不是“孝”。这种概念的变化很重要，日本公司受武士统治下的封建社会习惯影响最深，因此笔者称之为“御家主义”型公司概念（御家是指由武士、主人或者君王等组成的组织体。一般日本武士们为了御家而拚命战斗，甚至出现了为御家而自杀或者杀死自己主人的现象）。日本型资本主义也可以称为“东洋型封建资本主义”。正是受其影响，日本公司经营者的权力很大，职工为了“御家”的繁荣努力工作。“御家”之中当然存在上下关系，除了“武士”阶级即正式工，临时工是不可能成为经营者的。在这种模式下，社长退位之后继承会长，会长退位后继承顾问，这也是“御家主义”思想的一种体现。而经营者成为公司的君主之后，会给予“武士们”一定的犒劳，并且希望以德治家。这也是“御家主义”导致的必然结果。因此拥有这些特点的日本公司治理可以称为日本儒家型公司治理。

 

    五、结语

 

    我们可以认为日本公司治理中存在两种矛盾和日本的传统概念有密切的关系，尤其是对职工的重视反映了日本公司的共同体概念。但是经历了20世纪90年代的“失去的十年”之后，这些重视职工的情形有所改变。随着公司互相持股的减少，股东大会中股东发言权明显加强。泡沫经济爆发后以公司共同体为背景产生的终身雇佣制度、年功序列制度等日本式雇佣制度也发生了变化，国际化进程、市场竞争日愈激烈以及大量制造工厂迁至国外等现象使原来的年功序列制度和终身雇佣制度受到冲击。日本近期新法律的制定明显倾向于美国色彩，因此我们可以认为，现在日本公司治理模式的改革是在日本传统文化的框架之内，向美国式的公司治理模式方向发展，这也国际化趋势加强的必然结果。

 

责任编辑：水清