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      摘  要：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。面对知识经济时代的来临和国际化竞争加剧的现实，企业的进一步发展客观上需要不断招聘人力资源，充实和加强员工队伍建设。当管理者（特别是人力资源管理者）试图尽力去寻找最适合帮助达成组织目标的人力资源时，招聘工作是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键工作。

    关键词：招聘，人力资源管理，网络，创新

一、主持选聘的人员应对本企业的企业文化有较深的了解和认同

    企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。良好的企业文化能把员工个人目标引导到企业目标上来，能约束和规范企业每个员工的思想和行为，能把员工凝聚起来，能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下，为企业招聘到与本企业文化气质相吻合的员工。这样，新员工会很快融入到企业中去，不会有抵触感；并且会如鱼得水般地发挥自己的能力。一个对本企业的企业文化有着深入认识并且认同的招聘人员，在进行招聘工作时会自觉地甚至无意识地选择那些与本企业文化相近的人员。这样为以后的员工培训、激励等人力资源管理方面有了一个很好的准备。

二、主持选聘的人员要进行专业化培训

    目前，招聘工作的难度和复杂程度越来越大，对招聘工作者的要求也越来越高。不少应聘者通过在市面上购买了很多“如何应聘”之类的指导书，已经做好充分的准备，把自己包装得非常完美，简直就是公司最需要的那个人。可以说，有很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。在高技巧的应聘者面前，我们自己不学习、不与时俱进，肯定是不行的，所以参与招聘的员工都应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。

三、招聘人员最好专业化

    一个企业最好培养一个自己的招聘专家团。因为在高校人才市场和社会人才市场上，招聘人员就代表着公司的形象。如果条件不具备，可以把招聘业务外包给以外的专业机构或人员。例如：美国丰田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就业服务部进行。所有的应聘者都在这里填写申请表，并参加一般才能综合考试。肯德基就业服务部对所有的考试评分，将申请表和测试的分数送交丰田公司。然后，丰田公司才正式接手下面的工作。如果不把这些工作委托出去，这些事务性很强的工作就会拖累人力资源部的工作人员，使他们无法集中精力做好更加重要的后续工作。

四、招聘人员新方法——网络招聘

    从2003年开始，越来越多的国内企业开始使用网络招聘服务，尤其在2004年，中国境内的世界500强企业有90％都在使用这一服务。网络招聘占整体招聘市场的比例正在高速扩大，而这一比例将在2010年达到45.3％，网络招聘已成为主流招聘渠道之一。这里说的网络招聘，是人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。而网络招聘也存在着一些问题：（1）缺乏面对面的交流，无法深入考察应聘者的综合能力、内在素质、语言表达能力、思维敏捷程度、外在气质形象等。网络招聘只是完成了招聘的第一步。（2）信息真实性低。对进行网上身份的认证，避免虚假信息入侵和防止篡改，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息可源自用人单位、招聘网站和个人。（3）简历投出去就石沉大海，杳无音信。“投了好几十份简历了，都没有音信。”由于缺少与用人单位面对面的沟通，求职者在投递简历后很多都会陷入被动等待的状态，但是通常参加传统招聘会后求，职者一周之内就能得到回音，而网上招聘会的等待期相对被延长了，经常是简历发出后数十天才接到反馈，有些甚至石沉大海。

    信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘单位收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。一般浏览每份简历的时间不超过半分钟，要让公司招聘人员在半分钟内通过一封E-mail对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。

五、面试方式的创新

    面试是企业与应聘者之间面对面交流信息的重要机会。以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问，询问其学习情况、教育和培训、职业目标、在校获得荣誉等等，因为这些问题已经成为模式，应聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往难以起到面试的效果。所以面试方式也出现了创新：

    （1）“心理测验”。这种做法考察的是应聘者的性格与志趣。某种程度上，一个人的性格是其能否施展才能、有效完成工作的前提，一个人的性格缺陷可能使其拥有的才能大打折扣。因为某类职业可能要求特定的性格，例如：财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而营销人员则最好外向、健谈。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和问卷以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观陈述评价题。有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试的内容一般很简单，只需要按照测验的指示语回答问题即可。

    （2）“模拟测试”。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。“模拟测试”很有价值；因为它们针对应聘者处理具体任务时的能力提供了有关证据。其最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”。例如：对机械设计职位的应聘者，在模拟测试中要做的可能包括工艺图纸设计，工艺线路改进，答复各类工艺流程询问等。而对管理职位，则可以事先准备公文，请他在规定时间里处理完毕，同时不断有扮演同级者打电话询问各种工作事宜如何协调处理，扮演上级者电话发布指示，以此判断应聘者是否具分清问题的轻重缓急、快速决策的才能。

六、招聘决策方式创新

    面试与考试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、最后决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。我国传统上对于一个人的评价无非是“德、能、勤、绩”，面试与考试可以得到各项的分数，但如何采用就大有学问。一般是求代数和，按照分数高低排列应聘者，然后择优录取。看似公平，其实是不科学的，因为“绩”是“德、能、勤”的作用结果，“勤”又是“德”的反映，取代数和就重复计算了。有的人“能、勤、绩”分数很高，只是“德”分数低，总分有可能是中上或高分，但这样的人员“有才无德”，企业是需要避免录用的。现在创新的做法是建立多维坐标体系，对素质测评进行矢量分析，提高用人的准确性。

    一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”什么是应聘者的知识和技能决定的，而“愿做”的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他看重的是收入待遇、社会地位、职位还是自我价值的实现？如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。

    综上所述，在企业的人力资源管理工作中，

招聘工作可以说是重申之重。做好了招聘工作，选择到了合适的人员，就可以为人力资源管理的后期工作打下良好的基础，可以起到事半功倍的效果。如果招聘工作（也可以说是事前控制）预先选择了正确的人才，就会给企业节约很大的成本。

责任编辑：水清