日本内部劳动力市场衰败的理性分析_综合研究_经济发展

世界经济研究

2009-12-14

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内容提要：内部劳动力市场在日本经济高速增长中发挥了重要的作用，充分体现出其优势。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，日本内部劳动力市场的劣势更加明显，由外部劳动力市场替代的改革呼声越来越高。本文将以内部劳动力市场存在的理性基础为出发点，通过模型分析，阐述既要看到内部劳动力市场节约交易成本从而提高效率的一面，也要注意到内部劳动力市场保持有效运行的限制条件，以及最终将受到整个外部市场调节和影响的一面，由此深层次地探究了日本内部劳动力市场陷入困境的原因以及日本内外部劳动力市场转换的对策，为中国培育和构建内部劳动力市场提供了借鉴。

　　关键词：日本，内部劳动力市场，理性分析

　　在市场经济体制下，劳动市场是二元化的，不仅有外部的劳动力市场，而且还包含有内部的劳动力市场。企业内部劳动力市场是指劳动力资源在企业内部的流动与配置，内部劳动力市场在日本经济高速增长中发挥了重要的作用。然而，随着经济全球化、一体化的不断深化，日本内部劳动力市场开始暴露出弊端，正面临着被外部劳动力市场所替代的新的挑战，甚至还有日本内部劳动力市场面临终结的呼声。实际上，并非内部劳动力市场本身出现了问题，而是需要使内部劳动力市场发挥有效运行的限制条件。而日本内部劳动力市场的兴衰对中国培育健全的劳动力市场具有重要的借鉴意义。

一、内部劳动力市场理论溯源

　　新古典经济学认为，“企业”是一个对周围环境作出反应的完全理性的“整体”，是一个纯粹的生产技术装置，因而劳动力完全是在外部劳动力市场上通过工资的竞争进行配置的。当企业雇佣劳动力的边际生产力等于其工资时，企业达到利润最大化的目标，整个经济也就具有充分的效率。然而，大量的实证研究表明，劳动力资源大部分是在内部劳动力市场上进行配置的。在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工约占全部员工的25%；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。可见，新古典经济学对企业内部的组织与运行状况缺乏具体的考察。

　　美国经济学家H·利本斯坦于1966年首次提出的“X-效率理论”认为，厂商组织中存在尚未利用的机会，是由于组织或个人缺乏动机，由于人常见的惰性，以及并不总是旨在实现成本极小化的行为造成的，即企业并非是完全理性的“整体”和具有充分的效率，而这种非市场配置的低效率是由于人的因素和组织的因素造成的。

　　科斯曾经指出，市场的运作是有成本的，即要发生交易成本。就劳动市场而言，供求双方的匹配到雇佣关系的建立与调整将会涉及到多方面的成本。从雇主或厂商方面来说，为了找到合适的雇员需要登广告、发招聘启示，对新雇员进行测试、挑选等工作，就要花费各种招募、筛选、培训等成本。另外，劳动者为了发现理想的工作岗位也需要不断搜集信息、权衡比较，从而要支付各种工作转换或寻职成本。显然，这些成本与雇佣合约的签订次数是正相关的，合约期越短，雇佣关系变更次数越频繁，交易成本便越高，反之则相反。

　　新制度经济学认为，在劳动力市场上，劳动合约不可能是包罗万象的。如汽车行业，企业要对上百个工种签订不同的劳动合约是不现实的，而且合同成本极高，并且，未来预期的不确定性也难以在劳动合约上反映出来。这就要求在企业组织内部形成一种有别于一般劳动力市场的规则，这种规则就是内部劳动力市场，即企业通过长期发展计划、就业习惯、工资制度等对企业劳动力的培训、配置、晋升、奖励等进行制度规范。正像企业的很多经营活动(诸如不同生产工序的衔接、技术设备的配置等)从外部市场转移到企业内部是为了节省交易成本一样，企业内部形成相对独立的劳动市场或就业关系也可以减低频繁利用外部市场所可能发生的交易成本。这显然是内部劳动力市场存在的重要的经济理性基础。

　　从以上理论中可以总结出，内部劳动力市场本质上是一种由长期合约构成的就业制度的安排，诸如长期雇佣、资历工资等。在信息不完全和不对称的现实世界中，雇佣双方之间短期的、临时性的市场交易往往难以形成合作的激励，机会主义可能成为一种普遍的理性行为。这对于企业经济效率的负面影响是显而易见的。而长期合约作为一种重复博弈，将会增强经济当事人之间为彼此的利益而长期合作，弱化他们的机会主义倾向。因为在劳资双方重复博弈的条件下，“信誉”或“声望”机制将发生作用，当事人中任何一方的违约或欺诈行为都必然会遭到另一方的惩罚，而任何一方的诚信行为也都足以有时间赢得回报。所以，长期雇佣合约不仅有助于减低劳动雇佣关系建立过程中的市场交易成本(事前的交易成本)，而且通过增强雇佣双方的合作激励又降低了雇佣关系维系过程中的管理与监督成本(事后的交易成本)。这一点对于增进企业的经济效率尤其重要。

二、内部劳动力市场有效运行的条件

　　二战后日本经济高速增长的经验表明，内部劳动力市场在以制造业等集约化生产为特点的工业化时期具有突出的优势。主要体现在：第一，刺激企业内培训的发展，不断提高雇员的素质，有利于采用现代化的科学管理制度和先进技术，提升企业核心竞争力；第二，降低非培训成本，防止各种摩擦，提高企业的生产和劳动效率。而企业组织内雇员与企业间的从属关系是企业内部劳动力市场得以形成的基础；第三，降低雇佣调整成本，防范雇佣风险，调动职工的劳动积极性，增加企业利润。

　　然而，正像企业对于市场的替代会面临某些限制因素一样，内部劳动力市场的效率也将遇到某些限制条件，它们在某种程度上将会制约内部劳动力市场的效率水平。即，它的存在需要充足的劳动力供给来满足企业对劳动力的有效需求；需要企业稳定的发展来解决对人力资源的持续的培训成本；需要克服长期雇佣政策下的“X-低效率”以及终身雇佣制、年功序列等日本独特的人力资源管理模式及制度安排；还需要政府和企业之间的协调关系及宏观经济形势。具体分析为以下几个方面：

　　首先，内部劳动力市场受到管理成本的限制。内部就业安排在节约了外部交易成本的同时却增加了企业内部的管理与协调成本。企业内部体系的运作需要设置一系列必要的组织机构与相应的人力、物力投入。这显然要耗费一定的成本支出。在企业发展的适度规模内，管理和协调活动可以享有规模经济所带来的管理成本的节约。当企业的规模过小时，由于管理活动缺乏规模经济基础，从而可能导致内部劳动市场的成本过高。而当企业规模过大时，由于管理和协调活动将可能出现效率下降，也会导致成本的较快上升。因此，企业内部劳动力市场的规模是有特定边界限制的。

　　其次，导致“X-低效率”。即依据行政规则对雇佣关系进行调节时会导致某种程度的“X-低效率”。行政调节不像外部市场调节那样具有规则性和硬约束性，它是由企业内部的各级管理人员在日常实施监督、考核与评估来完成的。而管理人员一旦由于主观激励不足或者客观信息失真，将可能导致管理失误，从而使得内部劳动力市场的一整套旨在保证长期激励的制度安排达不到应有的效果。特别是，内部劳动市场的就业，虽然总体上要受到外部市场的影响，但却具有一定程度的相对独立性，并不直接感受外部市场的竞争压力。而在压力不足的时候，不论对于管理者还是员工都难免产生惰性，这也正是利本斯坦所称的“X-低效率”的重要原因。比如，内部劳动市场的长期雇佣政策虽然是一种隐性合约，但由于惯例所具有的引致人们行为出现路径依赖的效应，实际上等于是提供了一种就业保障。这样，在内部劳动市场上，员工经常所面临的压力主要是能否晋升的问题，而不是丢掉“饭碗”的问题。由此而产生的惰性将在一定程度上抵消长期激励的正面效果。

　　第三，在不同的外部经济环境条件下其制度安排也受到制约。比如，旨在维持稳定就业关系的长期雇佣政策，与整个经济运行的周期性特征是不相一致的。当外部经济形势不佳时，保持长期雇佣关系将会与企业的经济核算原则发生矛盾。因为经济的不景气意味着市场收缩，客观上要求企业减少生产规模，从而减少人力与其他生产要素的投入。而长期雇佣关系则意味着雇员轻易不能流出企业，从而形成工资的固定成本化，这将使得企业在周期性下降的经济形势中面临成本削减的困难。现实中，企业通常采取两种过渡性办法：一是适当降低员工工资，并辅之以内部工作岗位的某些调整(诸如部分一线工人转至二线)，使其与企业共患难；二是从裁减各种非正式员工人手对就业量进行渐进式调整，从而在一定程度上又恢复雇佣关系的弹性。近年来，面临持续的萧条形势，一些一向以终身雇佣著称的日本大公司为了渡过财务危机也开始正式启动了裁员计划，从而在一定程度上出现了雇佣关系弹性化的迹象①。这种情况表明，内部市场与外部市场的隔绝是相对的，内部劳动力市场的制度安排虽然具有某种相对独立性，但它最终还是要受到整个外部市场供求关系和景气形势的影响。内部劳动力市场与外部市场虽然是互为分割的二元体系，但它们又是紧密联系和相互影响的，而从基本的方面看，外部劳动市场最终将对内部市场乃至整个经济起着根本的调节作用。

　　众所周知，进入20世纪90年代以后日本经济长期萧条，企业效率持续低下。造成这一现象的原因有很多，其中一些学者认为内部劳动力市场也难逃其咎。但是笔者认为，如果说内部劳动力市场对日本经济起到了阻碍作用，这并不是由内部劳动力市场本身的缺陷造成的，而是由于把内部劳动力市场看作完全独立的制度安排，未能及时发现内部劳动力市场发挥有效运行的限制条件已经发生了巨变，因此企业没有根据经济长期萧条的现实，及时地发挥外部劳动力市场的调节作用。显然，对于内部劳动力市场的经济功能需要有一个完整的理解。既要看到它节约交易成本从而提高效率的一面，也要注意到它保持有效运行的限制条件，以及最终将受到整个外部市场调节和影响的一面。

三、日本内部劳动力市场兴衰的模型分析

　　1．模型建立

　　基本假设：经济中有N家竞争性企业，每一企业都追求利润最大化

　　利润公式为：π=Y-WL　　(1)

　　Y是企业产出量，W是实际工资率，L为就业人数

　　企业产出Y由下列生产函数决定

　　 $\"\"$

　　e代表单位职工的努力程度，并假定，公认的努力程度由本人工资水平W，其他企业的工资水平W_a以及失业率U决定，即e=e(W，W_a，U)

　　模型假定：e₁>0，e₂<0，e₃>0 (e_i表示e对第i个变量求一阶导数)

由公式(1)(2)可以得出企业的最大化利润为

　　 $\"\"$

　　式(3)关于L与W的一阶条件为

　　 $\"\"$

　　由(4)式得

　　 $\"\"$

　　将(6)式代入(5)式可得

　　 $\"\"$

　　(7)式的经济含义分析

　　e·(W，W_a，U)／W表示企业每支付一单位的工资所得的工人的努力水平。

　　而W·e₁(W，W_a，U)／e(W，W_a，U)则代表工人努力程度对工资的弹性。(7)式说明弹性为1时每单位工资在边际上所获得的平均努力程度正好等于工资带来的边际努力程度e₁(W，W_a，U)。因此，增加工资所造成的边际效果不会影响工资产生的平均努力程度，这意味着工资产生的平均努力程度既不会上升，又不会下降，也就是说努力所要求的工资成本最低，我们说这时企业达到了最优。

　　由萨莫斯(L.Summers，1988)的工资理论模型，工人的努力程度可由下式给出

　　 $\"\"$

　　0<β<1，b>0，X表示对劳动市场条件的测度，如b=0，X等于别的企业付的工资乘上就业率，即代表你辞掉现有企业工作后可以获得的工资待遇，b<1说明工人不大在乎失业，隐含工人会有失业保险或失业救济，这时工人对辞掉现有岗位后可能会获得的工资待遇期望较高。b>1则相反。

　　由(7)(8)两式可得，当努力的程度对于本企业工资的弹性为1时有

　　 $\"\"$

　　在市场完全均衡时，应该有W=W_a

　　 $\"\"$

　　式(12)式均衡失业率公式(U#p#分页标题#e#_eq代表均衡失业率)

　　2．结论

　　(1)均衡失业率只取决于努力程度函数的两个参数β和b，而与生产函数无关。

　　(2)式(12)说明当β上升时可以引起均衡失业率的上升，而β表示工人努力程度对于工资变化的弹性。

　　(3)在经济高速增长的景气时代，日本的内部劳动力市场发挥着巨大的作用，由于以终身雇佣和年功序列制度为基础，劳资双方形成长期的稳定关系，职工对企业怀有较高的忠诚度。这时员工的努力程度对工资的弹性较小，也就是努力程度受工资的影响较小。用e的参数说明就是β值较小而b值较大。β值较小是因为e对W的弹性小，而^较大则是因为在内部劳动力市场下，由于存在内部晋升、定期提薪、退休金等制度，同时失业保险、失业救济等社会保障制度不健全，这就造成了劳动力流动成本的提高，也就是员工在现有企业中就业的机会成本加大，从而人们对现有职业较为看重。由(12)式可知，这时的失业率较低。

　　(4)在经济低迷，危机频发的衰退时期，内部劳动力市场稳定的雇佣关系受到了冲击，日本企业员工对企业的忠诚度下降；同时，人们就业观念的转变以及社会保障事业的发展也使得劳动力流动速度加快，人们不再像以前那样看重当前自己所拥有的工作职位。这时努力程度对工资的弹性变大，也就是β值上升，而工人在自己现有企业中的机会成本降低，即b值下降，由(12)式可以知道，这时会造成更大的失业率。

　　(5)综上所述，日本的内部劳动力市场在经济增长时期可以降低失业率，加速经济发展，而在衰退时期，则会扩大均衡失业率，并加剧企业间人员的流动，从而对经济只会起到更大的阻碍作用。

　　从上述模型分析中明确看到，摆在日本企业面前的有两种选择：一是调整现有体制，引进多元化的雇佣形态，而又尽量保持组织整合的管理和决策机制；二是从单一的人力资源管理模式向复线型多重结构的转换。众所周知，日本企业的强项在于无形的知识体系和组织内部的知识共享。面对经济全球化和知识经济的浪潮，日本企业必须从单一的内部劳动力市场为主体的雇佣模式向内外劳动力市场有机结合，并由外部劳动力市场调节的雇佣模式转变。目前，日本经营者团体联盟提出新的雇佣体系：通过雇佣形态与个人价值观和生活方式挂接，将每个人的职务领域和升迁机会明确化，从而大幅削减企业内部的技能教育和资格形成的成本，同时在确保企业内部核心人才的前提下，扩大期限合同制的员工，通过这种方式精简企业组织，使企业可以根据需要随时招募人才。通过这些改革，将会有越来越多企业在以“在岗培训”和“离岗培训”的企业内部人才培训体系之外，建立和完备外部培训和研修机制，特别是向大学和研究所派遣研究生，培育外国籍知识型人才。

四、结语

　　日本内部劳动力市场的兴衰经验及模型证明，内部市场与外部市场的隔绝是相对的，内部劳动力市场的制度安排虽然具有某种相对独立性，但它最终还是要受到整个外部市场供求关系和经济形势的影响。进一步说，内部劳动力市场与外部市场虽然是互为分割的二元体系，但它们又是紧密联系和相互影响的，从基本的方面看，外部劳动市场最终将对内部市场乃至整个经济起着根本的调节作用。因此，对于内部劳动力市场的经济功能需要有一个完整的理解。既要看到它节约交易成本从而提高效率的一面，也要注意到它保持有效运行的限制条件，以及它最终将受到整个外部市场调节和影响的一面。

　　日本内部劳动力市场的衰败是日本企业面对经济全球化、信息化及国内经济长期萧条、失业严重的经济环境的变化，未能及时调整内外部劳动力市场的关系而导致的。而根据目前中国经济发展较稳定的经济背景，在解决我国国有企业的就业体制改革与劳动力市场的重新建构方面，应更加重视内部劳动力市场的培育，在制度安排上保障其健全的运行，并根据外部经济环境的不断变化及时地调整内外部市场的有机结合，真正实现人力资源与物资资源的最优配置。

责任编辑：水清

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